MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN

MANAJEMEN SDM PENDIDIKAN

Disampaikan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat

Menempuh Mata Kuliah Manajemen SDM Pendididkan

Program Studi Magister/Manajemen Pendidikan

PPs FKIP Universitas Bengkulu Semester 2 Tahun Akademik 2013/1014

Dosen Dr. Aliman, M.Pd

 

Oleh

JON SASTRO

PROGRAM STUDI

MAGISTER ADMINISTRASI/MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PASCASARJANA FKIP

UNIVERSITAS BENGKULU

2013

SOAL

1.       Factor lingkungan eksternal maupun internal sangat berpengaruh dalam pengimplementasikan manajemen SDM pendidikan

Faktor lingkungan internal dan eksternal sangat berpengaruh terhadap pengimplementasian manajemen SDM pendidikan. Dampak lingkungan eksternal diprioritaskan pada tantangan yang datang dari luar diri atau lembaga yang berpotensi mempengaruhi proses dan hasil kerja. Sementara factor lingkungan internal terkonsentrasi pada tantangan yang bersumber dari dalam diri dan lembaga. Sehingga factor lingkungan ekternal maupun internal mempengaruhi pergerakan, mobilitas dan kegiatan rutin suatu pekerjaan trutama dibidang pendidikan.

Contoh dari faktor lingkungan ekternal dan internal tersebut yaitu:

1.Faktor Eksternal

a.Pengaruh kondisi ekonomi terhadap SDM, terindikasi melalui: perluasan dan kemajuan perekonomian, desakan terhadap nilai mata uang nasional, desakan benefit yang tinggi, desakan kondisi kerja yang lebih baik dan resesi ekonomi.

b.Pengaruh tuntutan dunia Internasional, terindikasi melalui: ethnosentisme, sentralisasi dan desentralisasi, hak-hak pekerja, repatriasi, kantor transfer internasional dan benefit internasional.

c.Pengaruh nilai budaya dan norma social, terindikasi melalui: sikap dan perilaku, penggunaan obat terlarang, kebebasan seksual, tingkat partisipasi wanita, keagamaan, kasta atau suku bangsa tertentu.

d.Pengaruh demografi, terindikasi meliputi: tingkat pendidikan, perbedaan etnis/ras, usia, jenis kelamin, persentase populasi, pertumbuhan migrant/migrasi

e.Pengaruh tuntutan profesionalitas, terindikasi melalui: keahlian dan ketrampilan, kelayakan profesi, interdisipliner bidang ilmu, kepemimpinan dan keahlian masyarakat.

f.Pengaruh teknologi, terindikasi melalui: kemampuan artificial, renivasi industry, otonomisasi.

g.Pengaruh geografis,terindikasi melalui: tingkat konpensasi, jaminan keamanan, sarana dan prasarana pendukung.

2.Faktor Internal

a.Serikat kerja,dimana menjadi wadah yang megakomodir semua kepentingan, hak-hak pekerja dan juga kewajiban manajerial lembaga.

b.Sistem Informasi,sebagai wahana dan alat pekerja untuk mengakses semua hal yang berkaitan kerja yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk juga pemanfaatan kompetensi dan sumber daya pekerja yang mampu menunjang pelaksanaan tugas rutinnya.

c.Budaya Kerja/Etos Kerja lembaga, menjadi sentral tampilan kualitas diri yang dimiliki pekerja yang mencakup : perubahan sikap ( attitude),motivasi kerja dan apresiasi yang diberikan pihak manajerial sebagai sebuah stimulasi bagi pekerja.

d.Konflik Internal lembaga, merupakan dampak negative yang menjadi kendala bagi keolangsungan kegiatan lembaga secara baik.Pemanfaatan SDM disini lebih diarahkan pada kapabilitas seorang pimpinan lembaga/organisasi dalam menetralisir semua konflik yang terjadi dalam organisasi, baik konflik horizontal maupun konflik vertical.

Contohnya jika SDM pendidikan mengalami permasalahan, seperti factor-faktor diatas itu mempengaruhi kualitas hasil kerjanya, misalnya ada SDM pendidikan tidak semangat kerja, malas, suka korupsi, tidak menghargai orang lain, tersandung narkoba sudah jelas bahwa itu menurunkan kinerja mereka. Sebaliknya ada SDM pendidikan yang rajin, tekun, kerja keras, dan jujur pasti menghasilkan kinerja yg bagus.

2.      Analisis jabatan merupakan dasar dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM pendidikan

Analisis jabatan memberikan informasi yang berguna untuk menentukan syarat-syarat tenaga kerja secara kualitatif. Analisis jabatan menunjukkan jenis-jenis jabatan dan karyawan-karyawan yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas itu, akan tetapi fungsi penyusunan tenaga kerja belum jelas karena kuantitas (jumlah) pegawai yang diperlukan belum dihitung. Dalam perencanaan kepegawaian, di lingkungan pemerintah pun, perlu dilaksanakan analisis jabatan. Melalui analisis jabatan akan diperoleh diperoleh data/informasi tentang jabatan sebagai dasar penyusunan formasi, penerimaan, seleksi, penempatan, pengembangan dan penilaian. Dua hal penting yang harus diperhatikan dalam penyusunan kebutuhan PNS adalah formasi dan Analisis jabatan.

Analisis jabatan merupakan dasar dalam pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen SDM pendidikan, fungsi fungsi tersebut dapat dijabarkan yaitu:

1.      Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2.      Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi.

3.      Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4.      Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5.      Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

6.      Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, atau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

Jadi untuk membantu organisasi mencapai tujuannya, diperlukan sumber daya manusia yang tepat, yang memiliki kemampuan sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan supaya tugasnya dilaksanakan secara efektif dan efisien. Contohnya dalam perencanaan tenaga kerja untuk mengangkat atau mempromosikan seorang guru untuk menjadi kepala sekolah harus terlebih dahulu melakukan analisis jabatan, apakah dia sudah memenuhi syarat untuk menjadi seorang kepala sekolah apa belum. Sehingga penempatannya sesuai dengan kemampuan yang dia miliki. Begitu jga dengan seterusnya dalam Pengembangan, Penilaian Prestas, Pemberian Kompensasi, Pemeliharaan, dan Pemberhentian.

3.      Peningkatan kinerja SDM pendidikan amatlah penting, hal ini dmulai dengan sikap yang demokratis sebagai upaya meningkatkan kualitas pendidikan secara komprehensif. Sehingga strategi yang harus dilakukan seorang pemimpin yaitu,

Strategi seorang kepala sekolah dalam upaya meningkatkan kinerja guru dapat dilakukan melalui beberapa terobosan. Kepala Sekolah harus memahami dan melakukan fungsi sebagai penunjang peningkatan kinerja guru antara lain:

1.      Membantu guru memahami, memilih dan merumuskan tujuan pendidikan yang dicapai.

2.      Mendorong guru agar mampu memecahkan masalah-masalah pembelajaran yang dihadapi dan dapat melihat hasil kerjanya.

3.      Memberikan pengakuan atau penghargaan terhadap prestasi kerja guru secara layak, baik yang diberikan oleh kepala sekolah maupun yang diberikan semasa guru, staf tata usaha, siswa, dan masyarakat umum maupun yang diberikan pemerintah.

4.      Mendelegasikan tanggung jawab dan kewenangan kerja kepada guru untuk mengelola proses belajar mengajar dengan memberikan kebebasan dalam perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi hasil belajar.

5.      Membantu memberikan kemudahan kepada guru dalam proses pengajuan kenaikan pangkatnya sesuai dengan peraturan yang berlaku.

6.      Membuat kebijakan sekolah dalam pembagian tugas guru, baik beban tugas mengajar, beban administrasi guru maupun beban tugas tambahan lainnya harus disesuaikan dengan kemampuan guru itu sendiri.

7.      Melaksanakan tehnik supervisi yang tepat sesuai dengan kemampuannya dan sesuai dengan keinginan guru-guru secara berkesinambungan dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan kemampuan guru dalam proses pembelajaran.

8.      Mengupayakan selalu meningkatkan kesejahteraannya yang dapat diterima guru serta memberikan pelayanan sebaik-baiknya.

9.      Menciptakan hubungan kerja yang sehat dan menyenangkan dilingkungan sekolah baik antara guru dengan kepala sekolah, guru dengan guru, guru dengan siswa, guru dengan tata usaha maupun yang lainnya.

10.  Menciptakan dan menjaga kondisi dan iklim kerja yang sehat dan menyenangkan di lingkungan sekolah, terutama di dalam kelas, tempat kerja yang menyenangkan, alat pelajaran yang cukup dan bersifat up to date, tempat beristirahat di sekolah yang nyaman, kebersihan dan keindahan sekolah, penerangan yang cukup dan masih banyak lagi.

11.  Memberiukan peluang pada guru untuk tumbuh dalam meningkatkan pengetahuan, meningkatkan keahlian mengajar, dan memperoleh keterampilan yang baru.

12.  Mengupayakan adanya efek kerja guru di sekolah terhadap keharmonisan anggota keluarga, pendidikan anggota keluarga, dan terhadap kebahagiaan keluarganya.

13.  Mewujudkan dan menjaga keamanan kerja guru tetap stabil dan posisi kerjanya tetap mantap sehingga guru merasa aman dalam pekerjaannya.

14.  Memperhatikan peningkatan status guru dengan memenuhi kelengkapan status berupa perlengkapan yang mendukung kedudukan kerja guru, misalnya tersediahnya ruang khusus untuk melaksanakan tugas, tempat istirahat khusus, tempat parkis khusus, kamar mandi khusus dan sebagainya.

15.  Menggerakkan guru-guru, karyawan, siswa dan anggota masyarakat untuk mensukseskan program-program pendidikan di sekolah.

16.  Menciptakan sekolah sebagai lingkungan kerja yang harmonis, sehat, dinamis dan nyaman sehingga segenap anggota dapat bekerja dengan penuh produktivitas dan memperoleh kepuasan kerja yang tinggi.

Langkah lain yang dilakukan oleh sekolah untuk meningkatkan kinerja guru melalui peningkatan pemanfaatan teknologi informasi yang sedang berkembang sekarang ini dan mendorong guru untuk menguasainya. Melalui teknologi informasi yang dimiliki baik oleh daerah maupun oleh individual sekolah, guru dapat melakukan beberapa hal diantaranya : (1) melakukan penelusuran dan pencarian bahan pustaka, (2) membangun Program Artificial Intelligence (kecerdasan buatan) untuk memodelkan sebuah rencana pengajaran, (3) memberi kemudahan untuk mengakses apa yang disebut dengan virtual clasroom ataupun virtual university, (4) pemasaran dan promosi hasil karya penelitian.

Dengan memanfaatkan teknologi informasi maka guru dapat secara cepat mengakses materi pengetahuan yang dibutuhkan sehingga guru tidak terbatas pada pengetahuan yang dimiliki dan hanya bidang studi tertentu yang dikuasai tetapi seyogyanya guru harus mampu menguasai lebih dari bidang studi yang ditekuninya sehingga bukan tidak mungkin suatu saat guru tersebut akan mendalami hal lain yang masih memiliki hubungan erat dengan bidang tugasnya guna meningkatkan kinerja ke arah yang lebih baik.